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Garapenen bloga: Kudeaketa / Gestión

El dilema global/local en la gestión internacional del talento

Una de las dificultades a las que se enfrentan las empresas en su proceso de internacionalización es lograr un equilibrio entre la adaptación de sus políticas de gestión de personas a la realidad de los países en los que operan y el mantenimiento de una estructura uniforme que haga posible la coordinación global.

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¿Y tú, controlas o delegas?

Delegar no es fácil. O por lo menos no lo es si se quiere hacer bien. La delegación es un proceso que va más allá del reparto de trabajo y de responsabilidades. Saber delegar significa comprometer al otro en el logro de un resultado. Darle autoridad y hacerle copartícipe del éxito o fracaso del proyecto en cuestión. Delegar supone saber escoger bien la tarea a asignar y la persona más adecuada para realizarla. E implica también dedicarle cierto tiempo para explicar lo que se quiere de ella y darle la información -toda la información- y los recursos que sean necesarios para lograrlo.

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El triángulo de las Bermudas

 En el parque de la ciudad donde vivo, Santurtzi, cuando empieza la temporada primavera-verano, se suelen poner 3 puestos de helados, cada uno de una marca conocida. Los puestos se distribuyen en el parque a modo de triángulo, en tres puntos de acceso al mismo, invitando a los paseantes a degustar un delicioso helado. 

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Desmontando el talento

Las concepciones e interpretaciones del talento van íntimamente unidas a las de la inteligencia como no podía ser de otra forma al tratarse de una expresión de ésta. De igual forma que hace décadas desechamos la vieja teoría innatista en torno a la inteligencia, hoy sabemos con certeza que no se nace con talento, sino que se trata de un dilatado proceso experiencial en el que confluyen múltiples factores endógenos y exógenos por igual. En otras palabras, el desarrollo del talento personal depende en los primeros años, entre otras cosas, del entorno familiar y social como contextos experienciales primarios, así como del escolar en términos más específicos. Pero, una vez integrados en el mundo laboral, la empresa se constituye en el principal factor diferencial.

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Lobby y Corporativismo

Un consultor especializado en lobbies recientemente publicaba un interesante artículo sobre la visión anacrónica, peyorativa, sobre  los mitos y leyendas urbanas que esta actividad había tenido hasta hace escasas fechas en la sociedad  y que todavía pervive entre nosotros.

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Gestión de personas y administración: ¿quién se lo cree?

Me decía el otro día un empresario que la reforma laboral se iba a cargar todo lo que de valor está aportando una gestión moderna y participativa de las personas en las organizaciones. Añadía que él ha apostado siempre por las personas, que le ha costado mucho integrarlas, formarlas, motivarlas… como para desprenderse de ellas de buenas a primeras. Y que si la empresa estuviese en dificultades reales, la reforma no aportaría nada. O sea que la reforma sólo iba a servir para afianzar la cultura de “si no me sirves, fuera”, es decir hacer el caldo gordo a los que tienen la visión más retrógrada de la gestión de personas en las empresas. 

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