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Garapenen bloga

02-11-2015Enpresa / Empresa

Formación empresarial: prevenir además de curar

Todos los que trabajamos en el campo de la formación empresarial conocemos las dificultades que plantea valorar sus resultados con un horizonte temporal que vaya más allá de la opinión subjetiva de los participantes al finalizar el curso o programa en cuestión.

Medir el impacto de la inversión formativa es todavía más complejo cuando hablamos de actuaciones centradas en el desarrollo de habilidades no técnicas que requieren de una práctica sostenida en el tiempo, pero a pesar de la dificultad, tenemos una gran oferta de instrumentos en el mercado que pueden ayudarnos en esa tarea. Muchos de estos modelos están basados en el de Donald Kirkpatrick, que estructura la  medición en varias fases, incluyendo la satisfacción inicial, la transferibilidad práctica de los conocimientos adquiridos a la realidad diaria y la cuantificación del retorno de la inversión (ROI). Respecto a éste último aspecto, siempre he pensado que sería deseable que las empresas también fueran conscientes del coste en términos de oportunidades de negocio perdidas que la falta de determinada formación puede representar. En esa línea, y por lo que se refiere al ámbito concreto de la internacionalización,  me gustaría hacer referencia al informe Competing across borders que el Economist publicó en el 2012 a nivel europeo,  porque aporta datos que van en esa dirección.

Uno de los resultados que ofrece ese informe es que una abrumadora mayoría (90%) de los directivos y directivas consultados opina que los factores que más dificultan la colaboración internacional son los que se producen por diferencias culturales a nivel de valores y del comportamiento en el lugar de trabajo, muy por encima de los que obedecen a barreras idiomáticas. En ese sentido, las empresas reconocen que esas dificultadas tienen un impacto directo en los indicadores financieros (ingresos y beneficio) y en la cuota de mercado, además de afectar a las relaciones interpersonales de los profesionales implicados en el trabajo internacional.

Lo curioso es que a pesar de ser conscientes de ese más que probable efecto en la cuenta de resultados, casi la mitad de los participantes en el estudio (47%) cree que su empresa no dedica recursos formativos suficientes ni pone demasiado énfasis en seleccionar personas con la competencia intercultural adecuada para desenvolverse con éxito en un entorno global.

El estudio no profundiza en las causas de esa contradicción pero personalmente pienso que quizás se deba a la poca tradición que todavía tiene la formación como instrumento estratégico a largo plazo, sobre todo si se trata de formación en habilidades y competencias de las denominadas blandas. En mi experiencia observo mucho la tendencia a realizar acciones formativas aisladas, bien intencionadas, pero con poco recorrido. A menudo se trata de intervenciones aplicadas a toro pasado, es decir cuando se ha producido un problema, cuando lo óptimo sería poder integrarlas en los procesos internos de la compañía, para que pudieran ser utilizadas como herramienta preventiva y de creación de valor. Pero seamos optimistas y esperemos que ante la fuerza de los datos, las cosas vayan cambiando.

Astrid Moix – Directora en Glocal Talent

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