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Garapenen bloga

023-11-2015Enplegua / Empleo

En el fondo del alma

El talento es como el alma, todos sabemos que hay algo aunque no llegamos a definirlo con exactitud.

Hablar de talento en la empresa es como tratar de atrapar el agua entre las manos, parece que lo consigues, pero finalmente se escurre entre tus dedos de forma irremediable.

Por supuesto, tal futbolista, actor, pintor o escritor poseen un talento increíble, pero desgraciadamente es un ejemplo que no sirve de mucho en la empresa. No buscamos individualidades, necesitamos una cultura corporativa que abarque al mayor número de personas de la organización.

¿Dónde se encuentra el talento en la empresa?

Sobre esto existe un consenso universal: el talento reside en las personas.

¿Qué es el talento en la empresa?

Aquí reside el problema, de momento, irresoluble por mucho que algunos insistan en poner por delante tal o cual definición de este o aquel autor. Cuando llega la hora de la verdad, resulta difícil encontrar diferencias notables entre definiciones de altas competencias y talento.

¿Qué diferencia existe entre alguien que ejecuta de forma altamente notable sus tareas y alguien a quien se le otorga un talento increíble en las mismas?

Sin embargo, las diferencias existen…

De momento, el talento es una rara avis en la empresa. Las personas con talento reconocido lo poseen gracias a esa dosis genética que nadie pone en duda junto a grandes cantidades de perseverancia, esfuerzo, confianza en sí mismo y, sobre todo, un enorme disfrute de sus capacidades. En otras palabras, y como diría Unamuno: quod natura non dat, Salamanca non prestat o lo que es lo mismo, lo que la naturaleza no da, la Empresa no otorga.

Todos los estudios apuntan siempre a lo mismo: no existe una cultura extendida de fomento y desarrollo del talento en la empresa. Consecuencia: los head-hunter, la Gestión del Talento y otras estrategias al uso, están dirigidas a un número muy reducido de personas, aquellas llamadas a ejercer puestos de responsabilidad en la organización. Pero no acaba aquí el asunto porque la prueba de vida del talento siempre acaba siendo la misma: resultados, resultados y resultados en los que, por cierto, intervienen algunos individuos más, supuestamente sin talento aunque pueda ser que con competencias aceptables.

Algo no encaja…

No me pidan que arriesgue una definición, una más, de talento, pero si puedo intentar esbozar cómo alcanzar ese estadio superior al ejercicio suficiente del trabajo y permítanme para ello retrotraerme a mis años escolares…

Seguro que todos recuerdan a aquellos “cerebritos” que siempre copaban las “matriculas de honor” en la escuela. ¿Contaban con talento? Pocos, muy pocos de ellos, al menos a los que yo he seguido la pista. Que alguien sepa darle a la tecla con gran habilidad no lo convierte en un gran escritor. Se necesita pasión, ese alma de que hablábamos al principio. Y esa pasión deviene de la felicidad de sentirse bien haciendo lo que uno sabe hacer, haciéndolo cada vez mejor. En otras palabras, el talento es “un estado de gracia” y eso es algo que la empresa no ofrece así porque sí. No porque se niegue a hacerlo sino porque debe conseguirlo con esfuerzo y convicción y, sobre todo, haciendo las cosas de otra manera a como acostumbra a hacerlas para acabar con dos o tres talentos en la cumbre y un montón de curritos disciplinados en las estribaciones de la misma.

En otras palabras, ¿queremos talento? Pues hay que ganárselo.

¿Cómo gestionar el talento, cómo potenciarlo en el mayor número posible de personas de la organización?

Empecemos por lo más obvio: formación y desarrollo. Pero no pensemos que es esencialmente la clave. De hecho, resulta difícil discernir dónde se encuentra la diferencia entre una intervención dirigida a desarrollar competencias y otra específicamente destinada a potenciar el talento. Pero, en cualquier caso, resulta ineludible aunque de la misma forma que se establecen gaps de competencias, se deben diagnosticar potenciales de talento aunando los niveles de aptitud con los de actitud.

Continuemos por algo no tan obvio. ¿Todo talento es válido para la empresa?

Definitivamente, no. La empresa necesita el talento que necesita, es decir aquel que realmente puede ayudarle a alcanzar sus objetivos, el éxito y, en definitiva la excelencia. En consecuencia, la decisión de invertir tiempo y dinero en el desarrollo del potencial de talento de una persona debe venir precedida de un cuidado análisis del puesto y de las relaciones y correspondencias con otros de su entorno inmediato. Contar con talento comunicativo en un manipulador de palets es un lujo que sólo acaba en frustración. Otra cosa bien distinta es invertir la estrategia, es decir buscar talento sin asociarlo al puesto de trabajo definido en base a una política de movilidad y promoción interna avanzada, pero de partida, es suponer demasiado. No busque talento indiscriminadamente, hágalo en base a sus necesidades estratégicas.

Evaluación y desarrollo, pero ¿hay algo más?

Por supuesto, lo esencial: alma.

Recuerden aquello de “nadie contrata a nadie que le cae mal por muy bueno que sea”…

Pues bien, no olviden tampoco que nadie hará nada fuera de lo normal en una empresa en la que no se siente bien. Por supuesto, el problema es descifrar el significado exacto del término “sentirse bien”, una expresión tan polisémica como la de “calidad de vida”.

Para unos sentirse bien en la empresa es contar con una buena remuneración, para otros sentirse valorados, otros se decantan por la imagen y prestigio de la compañía, los hay que prefieren la seguridad y estabilidad y hasta encontramos a quienes ya se sienten bien sin saber exactamente por qué. Pero “sentirse bien” es la primera condición para que el potencial de talento pueda emerger y para ello se necesita una empresa con actitud. Una actitud que se refleja en el compromiso reciproco, la honestidad que deriva en equidad, la preocupación y ocupación en mantener un equilibrio entre objetivos y bienestar de las personas y muchas cosas más sobradamente conocidas, pero no por ello siempre practicadas.

¿Cómo lograrlo?

Permítanme, regresar a las aulas escolares y recordar celebraciones tales como “el día del árbol”, “el día de la violencia” y tantas otras que buscan eso que llamamos “sensibilizar”. No es que sean inútiles, pero el hecho de que se  perpetúen en el tiempo ya da idea de su efectividad, fundamentalmente porque, concluido el acto, se regresa a esa máxima de “cada uno a lo suyo y santas pascuas”. La costumbre no sólo deriva en leyes, también lo hace en actitudes y esta es la estrategia a seguir.

Nadie discute que una política de compensación basada en la búsqueda continua de la equidad es un buen principio, pero conviene no olvidar que “nadie trabaja por nada, pero no lo hace necesariamente sólo por dinero”. La política retributiva de una organización redunda en los índices de satisfacción, pero no es suficiente.

No me veo celebrando “día del árbol” en una compañía papelera, pero tampoco es ese el camino y, menos aún, un masivo plan de concienciación con sesiones formativas y fotos de todos saltando al más puro estilo Viva la Gente a la entrada de la sede corporativa.

La actitud es una cuestión de esfuerzo y perseverancia en el día a día. No es una cuestión que atañe tan sólo a la Dirección y por delegación al área de los Recursos Humanos. Afecta al conjunto de las personas por igual, luego es responsabilidad también de todas ellas aunque, por supuesto, nunca viene mal que esa misma cúpula directiva permita ejercer esa responsabilidad.

Por supuesto que alguien estará pensando en el famoso iceberg y en lo ocultas y herméticas que son las emociones de las personas en una empresa, pero la pregunta es simple: ¿hasta qué punto nuestro miedo a expresarlas las convierte en ocultas?

Confianza, confianza y confianza que deriva en sinceridad, sinceridad y sinceridad que aboca a retos y compromisos.

No hace mucho escuche a un responsable de Recursos Humanos: “nosotros no hacemos encuestas de clima laboral, nos basta con evaluar hasta qué punto las personas están de acuerdo con la cultura de la empresa y al que no le guste, ya sabe…”

Pues bien, planteados los retos con honestidad, sinceridad y confianza, entonces efectivamente, al que no le guste, ya sabe dónde está la puerta…

En fin, el talento es como el alma, todos confiamos en que exista aunque no conseguimos llegar a definirla. Pero quizás la clave resida en que nosotros mismos somos el alma y hasta que no ejerzamos como tal será difícil comprenderla.

Las personas son el alma de la empresa, pero antes necesitan construirla.

José Luis Mon­tero — Con­sul­tor Aso­ciado. CEINSA

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