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Internacionalización y gestión de personas: algunas reflexiones

En estos tiempos económicamente revueltos que nos está tocando vivir, se habla con insistencia de defender la estrategia de la internacionalización como una de las recetas para reducir el impacto de la crisis,  porque la experiencia demuestra que las empresas con presencia consolidada en el exterior están resistiendo mejor en la actual recesión.

En un proceso de internacionalización el factor humano deviene un elemento crítico en el desarrollo del mismo, pero sobre todo en la fase inicial. Lo ideal sería que ya desde el mismo momento en que se planifica la salida al exterior se contara con la participación del departamento de RRHH para diseñar la estrategia adecuada a nivel de gestión de personas. Esa involucración inicial es algo sobre lo que conviene insistir, porque en muchos casos se produce a posteriori y eso puede llevar a tener que alterar organigramas de forma apresurada o incluso a improvisar candidatos sin la necesaria preparación.

Enlazado con ello está también la cuestión de la identificación y gestión del talento más adecuado para asumir una asignación exterior. Estas personas van a tener que liderar equipos en entornos diversos y su perfil,  además de la competencia idiomática,  debería combinar capacidad de adaptación, flexibilidad  e inteligencia cultural, para poder reconocer y entender los valores que subyacen en la forma de trabajar de personas de otros países. Porque hay que tener en cuenta que sociedades distintas interpretan también de forma distinta cuestiones esenciales en el funcionamiento de una organización, como son los conceptos de autoridad, transparencia, confianza, compromiso o integridad, por citar solamente algunos. Y si estamos hablando de empezar a operar en otros países, habría que conocer esas diferencias, entender porqué se producen y darles el enfoque correcto, porque lo contrario suele tener después un impacto directo en la cuenta de resultados, y no precisamente positivo.

Como puede imaginarse, identificar  personas con las anteriores cualidades no es tarea fácil. De ahí que sea tan importante tener procesos que permitan, no solo detectar y reclutar ese talento sino sobre todo, retenerlo después. Y ahí entran muchos factores a considerar que incluyen temas económicos y de carrera profesional al regreso, pero también aspectos de apoyo personal y familiar durante la expatriación. Porque esas personas que van tirar de las riendas en el proceso de internacionalización,  tendrán que tomar decisiones y asumir riesgos en entornos hasta cierto punto hostiles, con menos estructura y recursos de los que se disponen en la sede central. Y sería bueno que a nivel corporativo se conociera esa realidad y se ofreciera el soporte adecuado.

Finalmente,  respecto a aquellas empresas que tienen un tamaño más pequeño, me gustaría mencionar algo que he observado en muchas pymes, y es una cierta infravaloración de lo que significa salir al exterior en términos de estructura y personal interno, incluido el del Departamento de Personas. Hay que prever la carga de trabajo adicional que supondrá tener gente en otros países y en la medida que sea posible, apoyarse en proveedores externos. Porque en la gran mayoría de empresas españolas la función de RRHH recae en muy pocas personas -cuando no en una sola- y si no tienen la experiencia y conocimientos lingüísticos necesarios se verán pronto desbordadas por la complejidad de la nueva situación.

Astrid Moix –  Directora en Glocal Talent.

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